ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

3.1. Основные проблемы при проведении аттестации государственных служащих

Аттестация госслужащих, несмотря на свое законодательное и правовое закрепление в качестве обязательной нормы для субъектов Российской Федерации, в процессе практической реализации сталкивается с большими трудностями и противоречиями.

Рассматривая причины создавшейся ситуации недостаточно ограничиться анализом нормативного правового поля деятельности государственной службы. Необходимо попытаться понять психологические особенности сущности и содержания аттестации, оценить уровень развития профессионально-важных качеств аттестуемых и степень их компетентности в вопросах государственной службы, дать объективную оценку профессионализма государственных гражданских служащих.

Рассмотрим проблемы проведения аттестации среди государственных служащих. Одной из них является несовершенство законодательства в данной сфере.

В результате принятия нового Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и утверждения подготовленного на его основе «Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», произошли некоторые существенные изменения в регулировании аттестации госслужащих.

Так, например, ясно определена основная цель аттестации государственных служащих — определение пригодности служащего к дальнейшей работе в занимаемой должности. Но вместе с тем была существенно сокращена стимулирующая составляющая аттестации. В соответствии с новым законодательством о государственной гражданской службе при аттестации больше не решается вопрос присвоения служащему квалификационного разряда — классного чина. Вопросы присвоения гражданскому государственному служащему классного чина регулируются отдельной статьей (ст.49) Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» лишь на основании самостоятельной процедуры — квалификационного экзамена. Следовательно, можно говорить об усложнении процесса карьерного продвижения служащего: вместо единой процедуры аттестации, на которой решались как вопросы соответствия служащего замещаемой должности, так и присвоения ему очередного классного чина (квалификационного разряда), вводятся две самостоятельные — аттестация и квалификационный экзамен.

С учетом законодательных нововведений единственной стимулирующей составляющей аттестации согласно п.2 ч.15 ст.48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» остается рекомендация ко включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Важные изменения произошли в самой процедуре аттестации. Во-первых, действующее в настоящее время законодательство об аттестации указывает о необходимости включения в состав аттестационных комиссий независимых экспертов, число которых должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Ранее в аттестационные комиссии независимые эксперты либо вообще не привлекались, либо их участие было крайне незначительным.

Во — вторых, законодательство об аттестации государственных служащих устанавливает необходимость личного присутствия служащего непосредственно на аттестации. Проведение аттестации служащего в его отсутствие запрещено. А в случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится. По ранее действующему законодательству никаких мер ответственности к отсутствующему служащему не применялось.

В-третьих, существенным повышением гарантий выносимой аттестационной комиссией оценки является предоставляемая новым законодательством возможность перенесения аттестации на следующее заседание аттестационной комиссии, в случае если аттестуемый гражданский государственный служащий представил дополнительные сведения о своей служебной деятельности. Прежнее законодательство об аттестации государственных и муниципальных служащих не предусматривало такой возможности.

Таким образом, аттестация служащих приобрела вид узкоспециализированного явления, единственной целью которого является определение дальнейшего соответствия служащего замещаемой должности; с учетом законодательных нововведений процедура аттестации гражданских государственных служащих стала более объективной; жесткое разделение процедур аттестации и государственного квалификационного экзамена приводит только к лишнему затягиванию и усложнению карьерного процесса служащего, вынужденного проходить две самостоятельные и разделенные во времени процедуры.

Отметим также тот факт, что на федеральном уровне действует ряд законов, регулирующих аттестацию государственных служащих, однако многие Субъекты РФ к настоящему моменту не приняли законы, предусматривающие единые квалификационные требования к должностям государственной службы. Это затрудняет проведение аттестации соответствующими государственными органами. В данном случае следует говорить о необходимости усовершенствования местных нормативно-правовых актов, регулирующих аттестацию государственных служащих.

Следующей проблемой является несовершенство критериев оценки профессиональных и личных качеств государственных гражданских служащих. Недостаточна направленность самой технологии оценки на решение задач, связанных с развитием персонала, выявления резервов использования потенциала человеческих ресурсов в государственных органах.

Рассматривая проблемы аттестации конкретно в УСЗН в г. о. Электросталь, отметим основную, которая встречается довольно часто в государственных учреждениях — формальное отношение к аттестации как со стороны аттестуемых служащих, так и со стороны аттестационной комиссии. Отношение работников к аттестации в большей степени зависти от отношения к ней руководителей. Если руководство не осознает важность и значимость процедуры аттестации для эффективного исполнения полномочий государственного органа, то у сотрудников формируется неправильное, негативное отношение к аттестации. Необходимо, чтобы аттестуемые государственные служащие осознавали значимость аттестации и видели возможности для развития, которые она им дает.

Бывали случаи проведения аттестации «для своих», когда аттестационная комиссия, состоящая исключительно из служащих государственного органа, принимала положительное решение по аттестации служащего, крайне мало интересуясь результатами его служебной деятельности. Современное законодательство о государственной службе требует обязательного участия независимых экспертов в аттестационных комиссиях для повышения объективности оценок, выносимых в процессе аттестации.

Субъективная оценка государственных служащих аттестационной комиссией возникает из-за недостатка полноты информации о результатах деятельности служащего, качестве выполняемых им должностных обязанностей. Поэтому комиссия должна заранее ознакомиться с материалами, характеризующими результативность труда аттестуемого работника, чтобы иметь более полное представление о нем.

Недостаточное внимание к оценке деятельности государственного служащего, его профессиональных, деловых и личных качеств является одним из недостатков работы многих государственных учреждений, в частности рассматриваемого УСЗН, так как процедура оценивания труда работника должна проводиться систематически, фиксироваться документально. Недостаточно проведения одной лишь аттестации без предварительной систематической оценки труда государственного служащего, чтобы принять решение о соответствии его занимаемой должности государственной службы.

Также можно говорить о несовершенстве системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих перед проведением аттестации. Успешное прохождение аттестации государственным служащим напрямую связано с его подготовкой к аттестации, опытом работы, профессиональным образованием, следовательно, государственным служащим необходимо постоянно повышать свою квалификацию.

Выделив основные проблемы системы аттестации государственных служащих, предложим меры по ее усовершенствованию непосредственно для УСЗН в г. о. Электросталь.

3.2.Разработка мероприятий по совершенствованию системы аттестации государственных служащих

Одним из направлений работы по совершенствованию системы аттестации государственных служащих в РФ является совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы относительно этого вопроса. Недостатком правового регулирования государственной гражданской службы в РФ является неполное законодательное регулирование вопроса аттестации государственных служащих. В Субъектах РФ в сфере государственного управления действуют различные законодательные акты, которые в ряде случаев противоречат законодательству РФ. Поэтому в целях создания целостной системы государственной службы в вопросе проведения аттестации государственных служащих необходимо введение единых, законодательно закрепленных норм. Необходимо разработать и принять законодательные и нормативно-правовые акты, обеспечивающие единый подход к правовому регулированию и организации аттестации государственных служащих.

Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» в качестве одного из основополагающих принципов государственной службы утверждается профессионализм и компетентность служащих. Правительством РФ четко поставлена задача — оценивать деятельность органов власти всех уровней и соответственно чиновников по конкретным результатам. Однако современная государственная гражданская служба не имеет достаточных усовершенствованных технологий управления персоналом, которые позволили бы в полном объеме реализовать эти принципы.

Повышение эффективности кадрового потенциала государственной службы — один из основных ресурсов государственного управления. Главные направления деятельности в этой сфере:

— разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы;

— формирование системы управления государственной и муниципальной службы;

— формирование критериев эффективности работы государственных служащих;

— усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора при назначении на должности и включении в кадровый резерв, оценке деятельности государственных служащих в процессе аттестации и уровня их профессионализма при присвоении классного чина.

В настоящее время требует совершенствования управление кадровым потенциалом государственной службы. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных служащих с применением различных современных кадровых технологий:

— при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;

— при включении в кадровый резерв,

— при проведении аттестации;

— при проведении квалификационного экзамена на классный чин,

— при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, в интересах обеспечения уровня их профессионализма.

Для совершенствования системы аттестации государственных служащих в Управлении социальной защиты населения в г. о. Электросталь в частности необходимо проведение ряда мероприятии в разных направлениях.

Во-первых, необходимо разработать единую систему критериев и показателей эффективности деятельности государственного служащего, не зависимо от стажа работы и половозрастных особенностей работника.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в организации труда, которые должны анализироваться аттестационной комиссией:

— производительность (выполняемый объем работ);

— результативность (мера достижения поставленных целей);

— интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

— соблюдение трудовой дисциплины;

— своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Также необходимо установить и изучать критерии качества выполненной работы, такие как:

— подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

— полное и логичное изложение материала;

— юридически грамотное составление документа;

— отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного служащего, по которым должна проводиться оценка:

1) профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

2)способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

3)способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

4)творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

5)способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

6)способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

7)осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

8)способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Критерии личностных качеств государственных служащих, которые должны учитываться при оценке аттестационной комиссией:

Ответственность, исполнительская дисциплина; самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т. п.; стремление к профессиональному развитию, степень обучаемости; соответствие правилам служебного поведения; способность к работе в команде; навыки деловой коммуникации.

Для руководителей отделов в Электростальском УСЗН должны учитываться и оцениваться дополнительно следующие личностные качества: лидерские качества; эффективность руководства подчиненными на основании конкретных служебных примеров.

Аттестация, несомненно, представляет собой позитивный элемент кадровой работы. Однако в настоящее время, касаемо рассматриваемого Управления социальной защиты населения, можно говорить о ее низкой эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. Главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.

Важным направлением совершенствования обозначим необходимость разработки методики квалификационной оценки государственных служащих с учетом требований федерального законодательства и двух основных обстоятельств: режима управленческой деятельности гражданского служащего и его места в иерархической структуре аппарата управления.

Основными предметами оценки в данном случае должны быть:

1) профессиональные и деловые качества гражданского служащего, включая знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также мотивационные особенности (далее — профессиональные качества);

2) индивидуально-психологические, личностные качества гражданского служащего, в том числе и нравственные характеристики (далее — личностные качества);

3) служебная деятельность гражданского служащего, его поведение в процессе выполнения должностных обязанностей;

4) результаты служебной деятельности гражданского служащего, по которым определяется его индивидуальная результативность и эффективность.

Главным же критерием оценки деятельности государственного служащего должна стать его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию, обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги. Успех оценки гражданских служащих во многом зависит от правильности выбора ее методов.

В обязательном порядке в протоколе аттестации отражается оценка деятельности аттестуемого гражданского служащего и результаты голосования: количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Необходимо, чтобы все аттестуемые государственные служащие в УСЗН в г. о. Электросталь оценивались едиными общими критериями, что устранит возможность возникновения конфликтов и недопонимания по поводу принятого решения.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего в ходе аттестации применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Для этого необходимо разработать и нормативно закрепить определенные требования (высшее образование, стаж профессиональной деятельности), предъявляемые к кандидатам в независимые эксперты. Профессиональный состав экспертов должен формироваться таким образом, чтобы можно было получить оценку с разных сторон. В состав группы экспертов, помимо юристов, обязательно должны входить психологи, социологи и специалисты по работе с персоналом государственной службы.

Требования, предъявляемые к экспертам: хорошее знание прав, обязанностей, содержания служебной деятельности и личности оцениваемого работника по совместной работе; уважение и авторитет эксперта в управленческом коллективе; объективность, принципиальность и самостоятельность в суждениях эксперта.

Участие эксперта в ходе аттестации необходимо и многопланово, а потому очень трудно поддается формализации на уровне документа. Одна из основных задач эксперта — анализ новых, неожиданных вопросов, возникающих в ходе аттестации. Эксперт оценивает и работу комиссии, и личность аттестуемого, и документационное обеспечение, и ход процесса в целом. В конечном счете, это должно обеспечить большую объективность результатов аттестации. В работе комиссии желательно не ограничиваться привлечением одного эксперта, их должно быть не менее двух (и не менее 1/4 от всего состава комиссии).

Присутствие эксперта также играет большую роль в создании благотворной психологической атмосферы, атмосферы сотрудничества аттестуемого и аттестующих субъектов. В ряде случаев эксперт должен быть готов взять на себя роль арбитра в разрешении спорных или конфликтных ситуаций.

Для усовершенствования процедуры оценивания профессионального уровня госслужащих в УСЗН предлагается внедрить методы, связанные с применением компьютерной диагностики, экспертных оценок, деловых игр, тестов, которые также помогут оценить скрытый нереализованный потенциал каждого сотрудника.

Одной из прогрессивных технологий для повышения качества аттестации государственных гражданских служащих некоторые ученые считают метод центра оценки, используемый на практике в ряде зарубежных стран. Сущность его заключается в том, что аттестация кадров государственного управления осуществляется на основе специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности.

Оценка поведения аттестуемого осуществляется специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки, поскольку практика нынешних аттестаций, когда чиновники сами себя аттестуют, имеет в основном преимущественно формальный характер. Упражнения, используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностей проявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Для исключения возможности предвзятого отношения наблюдателей (экспертов) к оцениваемым каждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально. Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.

Такой метод аттестации кадров органов государственной власти позволяет обеспечить: объективность оценки аттестуемых; использование достаточно адекватных критериев оценки; выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и их потенциальных возможностей; получение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных, деловых и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.

Вместе с тем необходимо разработать критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации гражданских служащих, предусмотрев конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей. Кроме показателей, общих для всех категорий гражданских служащих: уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной замещаемой должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Их целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям гражданских служащих (руководители, специалисты, обеспечивающие специалисты). Например, для специалистов, — это степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем; для руководителей — умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т. п.

Применение для оценки квалификации и профессиональной компетенции гражданского служащего конкретных критериев и показателей позволит характеризовать его соответствие предъявляемым требованиям с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и принять предусмотренное законом решение.

В ходе аттестации профессиональные, личностные качества служащего и его служебную деятельность следует рассматривать в комплексе, и оценка должна основываться на учете специфики деятельности служащих, достигаемой результативности в служебной деятельности и т. д.

В региональных органах власти и управления РФ в настоящее время наиболее востребована методология управления по целям и результатам деятельности. Управление по результатам предполагает организацию управленческой деятельности как минимум на трех уровнях — на стратегическом уровне (устремление к целям долговременного характера), на тактическом уровне (решение среднесрочных и текущих задач), на оперативном уровне (имеется в виду быстрое и своевременное вмешательство в ход событий), то и оценка получаемых результатов должна осуществляться соответствующим образом применительно к каждому из указанных уровней.

Управление по целям и результатам — это следующая последовательность в выстраивании оценочной деятельности для всякого органа власти и управления:

А) он (орган власти и управления) формирует цели своей деятельности в плановых значениях;

Б) он же определяет показатели и критерии, которыми можно оценить достижение целей;

В) он также устанавливает, достигнуты ли запланированные результаты, и какой ценой.

Затронутый вопрос непростой, т. к. одни результаты легко оценить, к примеру, через количество выданных лицензий, зафиксированных нарушений, наложенных штрафов и т. д., а другие — очень сложно. Виды результатов могут простираться от плановых рубежей стратегического уровня до плановых показателей частного характера и индивидуальных достижений на отдельном управленческом рабочем месте

Управление по целям и результатам предполагает, что всегда надо стремиться к получению информации, отличающейся не столько объемом (количеством), сколько достаточностью и объективностью. Быть информированным — основа успеха результативного управления, а фактор достаточности и объективности информации — важный компонент такого управления, т. к. от этого зависит справедливость оценки результатов деятельности и ответственность за них.

Востребованная в системе государственного управления методика управления по целям и результатам, которую можно внедрить в работу УСЗН, в обязательном порядке предполагает солидарную ответственность в действии. Преданная огласке оценка результативности и эффективности вынуждает субъекта управления оптимизировать свою структуру, организуемую кооперацию труда, осуществляемую с коллегами и партнерами совместную деятельность, внутренние связи сотрудничества, распределять ответственность внутри аппаратного сообщества и т. д. Справедливая оценка результатов труда способна обнажить как сильные, так и слабые стороны аппаратной деятельности в целом, в частности позволяет вскрывать бюрократические проявления, некомпетентность, консервативность привычек и традиций, патернализм, сопротивление переменам и т. д.

В ходе проведения аттестации государственных служащих особое внимание следует уделять тестированию на знание законодательства, касающегося прав и свобод человека и гражданина.

Важным моментом является эффективное использование результатов аттестации. Государственный служащий должен использовать результаты проведенной аттестации на практике, отслеживать конкретные изменения и улучшение своего положения. Со своей стороны, руководство учреждения должно приводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, совершенствование системы повышения квалификации сотрудников, более широкое использование научных методов управления и организации труда. Эти мероприятия устранят формальный подход к аттестации со стороны руководящего состава.

Подводя итог всему вышесказанному, делаем вывод о том, что аттестация государственного гражданского служащего содержит целый ряд действий:

— проверка квалификации и деловых качеств;

— проверка уровня профессиональной подготовки;

— определение соответствия замещаемой государственной должности;

— периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;

— оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Другими словами, это целая система воздействия на поведение персонала государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность. Следовательно, с момента приема на государственную службу до времени выхода из ее состава работник должен быть включен в так называемые диспозитивные мероприятия: знать, какого поведения от него ожидают; как он будет поощрен за достойное поведение; иметь информацию о перспективах контроля и стимулирования; участвовать в разработке систем мотивации и стимулирования; анализировать причины расхождений между установленными и достигнутыми показателями и т. п. Необходимо создание системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты, программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы.

Таким образом, при аттестации затрагивается чрезвычайно важная проблема системы государственной службы в целом, а именно проблема обеспечения обоюдных интересов самой системы и отдельного работника. Система государственной службы содержит в себе организационную власть, которой через руководителей переданы полномочия распоряжаться ресурсами. Следовательно, достижение эффективности использования каждого государственного служащего возможно только через применение обоюдно выгодных инструментов сотрудничества.

В этой связи было бы целесообразным более подробно оговорить обязательства сторон при заключении контракта о прохождении государственной службы, а в ходе подготовки к аттестации осуществлять проверку их исполнения, применяя при необходимости не только санкции, но и весомые поощрения.

Если же по результатам аттестации государственный служащий заслуживает поощрения или выдвижения, они должны быть обязательными для исполнения. В результате администрация начинает нести ответственность за планирование и реализацию профессиональной карьеры работников, а государственный служащий сможет рассматривать аттестацию просто как очередной этап его комплексной оценки.

Все вышесказанное позволяет в системе государственной службы достичь следующих результатов:

— обращение к активному поведению государственных служащих;

— способствование профессионализации органов государственной власти;

— предпочтение дифференцированного (вместо унифицированного) подхода при оценке личности;

— внедрение современных оценочных моделей в ходе аттестационных мероприятий;

— достижение взаимосвязи справедливости и целесообразности мотивации.

Конкретно для Электростальского УСЗН многое из предложенного можно воплотить, если на базе методики управления по целям внедрить практику составления и отслеживания индивидуальных планов развития (ИПР) для государственных служащих.

Индивидуальный план развития работника (ИПР) представляет собой документ, содержащий в себе цели и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств на определенный период. ИПР необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по развитию каждого конкретного работника. Выполнение ИПР является показателем эффективности работы самого работника, его руководителя и системы обучения и развития персонала организации в целом. К тому же во время непосредственно аттестации государственного служащего ИПР является наглядным показателем, отражающим степень достижения сотрудником поставленных целей по развитию, результативности его работы.

ИПР для государственного гражданского служащего в УСЗН в г. о. Электросталь может представлять собой программу мероприятий, нацеленную на повышение эффективности деятельности, на его профессиональный рост и развитие.

Такой ИПР необходимо составлять начальнику отдела, непосредственному руководителю сотрудника в ходе индивидуальной «беседы по развитию», на срок от года до трех, в предаттестационный период. В нем необходимо определять приоритетные направления, стратегии и рекомендации по развитию специалиста. ИПР должен содержать точный перечень действий. К примеру, сотруднику может быть рекомендовано изучение специализированной литературы, выполнение специальных заданий, разработку каких-либо проектов, развитие конкретных навыков — например, для проведения деловых переговоров и т. д. (см. Приложение 10).

В индивидуальном плане обычно указываются:

— цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

— направления дополнительного профессионального образования;

— ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

При разработке индивидуального плана учитываются:

— полученное профессиональное образование, в том числе и дополнительное, приобретенный практический опыт и профессиональные навыки;

— личные устремления;

— текущие и перспективные задачи структурного подразделения.

В качестве ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования в индивидуальном плане могут быть указаны:

— внедрение в практику работы гражданского служащего новых знаний с целью повышения качества профессиональной деятельности;

— обеспечение надлежащего уровня профессиональных знаний, необходимых для выполнения гражданским служащим своего должностного регламента;

— включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

— назначение гражданского служащего на иную должность государственной гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

— присвоение гражданскому служащему следующего классного чина;

— освоение новых профессиональных знаний и умений для участия в сдаче квалификационного экзамена или успешного прохождения аттестации;

— освоение новых знаний в целях продолжения замещения гражданским служащим должности государственной гражданской службы и качественного исполнения своих должностных обязанностей;

— при условии наличия иные показатели результативности дополнительного профессионального образования (указать, какие).

Индивидуальные планы будут составляться и подписываться гражданскими служащими в двух экземплярах (один для гражданского служащего, второй — для непосредственного руководителя), утверждаться непосредственным руководителем.

Гражданские служащие смогут по согласованию со своим непосредственным руководителем ежегодно уточнять, корректировать и актуализировать свои индивидуальные планы с учетом структурных изменений, производственных задач и служебной необходимости.

Подводя итог вышесказанному отметим, что для УСЗН в г. о Электросталь введение практики индивидуальных планов развития сотрудников станет интересным и действенным инструментом управления, развития и оценки сотрудников, повышающим их профессиональный уровень, что, в свою очередь, крайне важно не только для конкретно взятого государственного служащего, но и для данного Управления, в целом.

Этапы внедрения рекомендаций по совершенствованию системы аттестации государственных служащих в УСЗН в г. о. Электросталь.

1.С 1 января 2013 года включить в перечень документов, необходимых при проведении аттестации, оценочный лист профессиональных, деловых и личных качеств государственного служащего (см. Приложение 6 и 7), который поможет аттестационной комиссии составить объективное мнение о сотруднике.

2. Для учета интереса сотрудника, определения степени его удовлетворенности работой, мотивов, побуждающих к профессиональному росту, а также для выявления скрытого потенциала, проводить во время аттестации тестирование (см. Приложение 8).

3. Использовать единый перечень вопросов к аттестуемому независимо от его стажа работы и должности (см. Приложение 9).

3.С 1 января 2013 года ввести практику составления индивидуального плана развития сотрудника (ИПР) его непосредственным руководителем (см. Приложение 10).

Данные нововведения необходимо закрепить в распорядительных актах Начальника УСЗН в г. о. Электросталь и применять для всего кадрового состава.

Вывод: в целях совершенствования системы аттестации государственных служащих можно порекомендовать работникам кадровых служб учреждения (в частности УСЗН в г. о. Электросталь) составлять индивидуальный план профессионального развития каждого сотрудника на год, результативность выполнения которого будет учитываться при проведении аттестации. Руководителям проводить систематическую оценку результативности труда госслужащих, давать им четкую и своевременную обратную связь по итогам.

ВЫВОД ПО 3 ГЛАВЕ

Аттестация — это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

В настоящий момент кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности. В этой связи неуклонно возрастает значение аттестации как административно-правовой формы и оценки профессиональных и других качеств гражданских служащих.

Система аттестации государственных служащих имеет ряд проблем, решение которых будет способствовать более эффективной работе государственных органов. Таким образом, рекомендации по совершенствованию системы аттестации государственных служащих (в частности в УСЗН в г. о. Электросталь) сводятся к реформированию нормативно-правовой базы по вопросу проведения аттестаций, внедрению комплексной оценки труда государственных служащих, системе оценки их профессионального уровня.

Система управления аттестацией государственных служащих необходима для обеспечения единства государственной службы Российской Федерации и общества в целом, координации деятельности государственных органов по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения, прекращения, профессионального развития на основе аттестационного контроля.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Аттестация играет важную роль в практической деятельности государственных служащих, так как является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, а также средством обеспечения формирования и реализации кадровой политики в государственных органах.

Квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию кадровой работы, рациональному использованию профессиональных и личных качеств работников в целях более эффективного исполнения ими своих должностных полномочий.

Аттестация представляет собой процедуру анализа результатов труда государственных служащих, их успехов или неудач, включает оценку их соответствия занимаемой должности, необходимости дополнительного повышения квалификации.

Целью аттестации является проверка и оценка профессиональных, деловых и личных качеств государственного служащего, установление его соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности государственной службы, и также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Положительным моментом аттестации является возможность выявления наиболее перспективных государственных служащих для их дальнейшего продвижения по службе, направления на повышение квалификации, работников, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения, а также отсеивать тех, которые не соответствуют занимаемой должности.

Аттестация государственных гражданских служащих проводится на основании Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005г.

Однако аттестация не является совершенным методом оценки профессиональной служебной деятельности государственного служащего, имеет ряд проблем, а, следовательно, систему аттестации необходимо совершенствовать.

В дипломном проекте были предложены следующие меры по совершенствованию системы аттестации государственных служащих (в частности служащих УСЗН в г. о. Электросталь):

— совершенствование критериев оценки государственных служащих,

— соблюдение объективности оценки результатов деятельности государственного служащего при проведении аттестации,

— внедрение методов оценки профессионального уровня государственных служащих на основании применения компьютерной диагностики, метода экспертной оценки, тестирования;

— эффективное использование результатов аттестации,

— совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих перед проведением аттестации;

— введение практики составления индивидуальных планов развития сотрудников.

Совершенствование системы аттестации государственных служащих будет способствовать более эффективной кадровой работе, стимулированию роста квалификации работников, повышению их ответственности за результаты деятельности, развитию инициативы, и в целом, укреплению государственного аппарата.

В качестве главного вывода отметим, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры оценки государственного служащего.

Она станет эффективной только в том случае, если будет лишена формального подхода со стороны и аттестуемых, и аттестационной комиссии; будет объективной, а по ее результатам будут проводиться конкретные мероприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые документы

1.? Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. – М.: Закон, 2003. – 43с.

2.? Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197–ФЗ. – М.: Законодательство, 2003.- 192с.

3.? Федеральный закон от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ, 02.08.2004г., № 31, Ст.3215.

4.? Федеральный закон от 27.05.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ, 02.06.2003 г., № 22, Ст. 2063.

5.? Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // СЗ РФ, 07.02.2005,№ 6, с.256.

6.? Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005г. №110: Собрание законодательства Российской Федерации от 7 февраля 2005г.-№6.-437с.

Учебные пособия и монографии

7.? Аксенов Е. А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие.- М.: ИПК госслужбы, 2006. – 178с.

8.? Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие.-СПб.:Питер,2005.-195с.

9.? Волошина В. В., Титов К. А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. — М.: Луч, 2001. – 156с.

10.? Глазунова Н. И. Государственное и муниципальное управление: учебник. — М.: ТК Велби, 2008.- 340с.

11.? Гончарова Н. Г., Ростовцева Ю. В. Организация конкурсного отбора и проведение аттестации федеральных государственных гражданских служащих. Учебное пособие.- М.: Изд-во ГОУ ВПО РПА Минюста России, 2010.- 256с.

12.? Государственная кадровая политика: учебное пособие. — М.: Изд-во РАГС, 2008.- 145с.

13.? Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. – М.: Юркнига, 2008.-218с.

14.? Демин Ю. М. Аттестация персонала: учебное пособие. – СПб.:Питер, 2008.- 241с.

15.? Игнатов В. Г. Государственная служба: учебное пособие.– М.: Ростов н/Д., 2009. – 175с.

16.? Козбаненко В. А. Государственное управление: основы теории и организации: В 2 т. : учебник. – М., 2009. – 163с.

17.? Оболонский А. В. Государственная служба: учебное пособие. – 3-е изд.-М.: Дело, 2008.- 320с.

18.? Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учеб. пособие. – М., 2008.-204с.

19.? Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: учебное пособие. – М.: Герда, 2006.-178с.

20.? Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М.:Юнити-Дана,2010.-235с.

21.? Чиканова Л. А. Государственные служащие: Учебник.– М.: Юрист, 2006.- 146с.

22.? Чиркин В. Е. Государственное и муниципальное управление : учебник. – М., 2008.-206с.

Периодические издания

23.? Башуров В. Б. Подготовительная стадия процедурного процесса аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации // Российская правовая система. Пути повышения эффективности. — 2007. — С.15 — 19.

24.? Борисова Г. А. Аттестация персонала// Служба кадров и персонал. -2007.-№1-11. – С. 90-94.

25.? Бедняков Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 6. — С.57-63.

26.? Иванов Ю. В. Аттестация персонала//Управление персоналом.- 2006.-№6.- С.12-18.

27.? Касаева Т. В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. — 2010. — № 4. — С.36-38.

28.? Кулешов Г. Н. Административно-правовое и информационное обеспечение процедур прохождения государственной гражданской службы // Правовые вопросы национальной безопасности. — 2009. — № 3. — С.63 — 68.

29.? Куракин А. В., Савостин А. А. Процедуры, обусловленные прохождением государственной гражданской службы Российской Федерации // Право и политика — 2007.- № 8.- С.34-38.

30.? Марченко И. П. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 12. — С.4-12.

31.? Мольков Г. А. Аттестация персонала: документируем правильно//Кадровик. Кадровое делопроизводство.- 2008. — №9. – С.9-14.

32.? Петров В. М. Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?//Чиновник. 2008.- №3.- С.6-17.

33.? Поплавская Е. П. Некоторые проблемные вопросы аттестации государственных гражданских служащих // Актуальные проблемы российского права. — 2008. — № 1. — С.45 — 50.

34.? Ростовцева Ю. В. К вопросу о принципах аттестации государственных гражданских служащих // Право и государство: теория и практика. — 2007. — № 7. — С.34-39.

35.? Черняк Т. А. Государственная служба требует компетентности и профессионализма//Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006.-№10. –С.45-51.

Глоссарий

Аттестация — это проводимая в установленном законодательством порядке процедура оценки результатов деятельности и определения деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности.

Аттестация государственного служащего в РФ — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности. Аттестация также проводится для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Государственный служащий в РФ — гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета субъекта РФ.

Государственная гражданская служба — по законодательству Российской Федерации, вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Государственная служба Российской Федерации — профессиональная служебная деятельность граждан России на должностях государственной гражданской службы России по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов России, лиц, замещающих государственные должности России, и лиц, замещающих государственные должности субъектов России.

Квалификационные разряды государственных служащих — устанавливаемые и присваиваемые в персональном порядке компетентными органами специальные звания. свидетельствующие о соответствии уровня профессиональной подготовки государственных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы соответствующих групп, и дающие право занимать определенный ряд соответствующих должностей. Разряды присваиваются по результатам государственных квалификационных экзаменов или аттестации.

ПРИЛОЖЕНИЯ

1 Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие.-СПб.:Питер,2005.-195с. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. – М.: Юркнига, 2005.-218с. Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: учебное пособие. – М.: Герда, 2003.-178с.

2 Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. – М.: Юркнига, 2005.- С.98

3 Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. – М.: Юркнига, 2005.-С.102

4 Аксенов Е. А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие.- М.: ИПК госслужбы, 2006. – С.1035 Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005г. №110: Собрание законодательства Российской Федерации от 7 февраля 2005г.- С.125

5

6 Игнатов В. Г. Государственная служба: учебное пособие.– М.: Ростов н/Д., 2008. – С.115

7 Федеральный закон РФ от 31. 07.1995 г. “Об основах государственной службы в Российской Федерации” № 119 – ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями).

8 Волошина В. В., Титов К. А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. — М.: Луч, 2001. – С.116

9 Мольков Г. А. Аттестация персонала: документируем правильно//Кадровик. Кадровое делопроизводство.- 2008. — №9. – С.10

10 Оболонский А. В. Государственная служба: учебное пособие. – 3-е изд.-М.: Дело, 2005.- С.20511 Поплавская Е. П. Некоторые проблемные вопросы аттестации государственных гражданских служащих // Актуальные проблемы российского права. — 2008. — № 1. — С.47

11

12 Марченко И. П. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 12. — С.8

13 Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // СЗ РФ, 07.02.2005, -№ 6. – С..204

14 Петров В. М. Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?//Чиновник. 2008.- №3.- С.12

15 Государственная кадровая политика: учебное пособие. — М.: Изд-во РАГС, 2005.- С. 108

1 2 3